Energetica 197 junio julio 2020

MUJERES PROTAGONISTAS EN EL SECTOR ENERGÉTICO Lovato Electric Rebeca Sala Product Manager en Energy Management 1.- Licenciada en Ingeniería Industrial en la especialización de electricidad, tengo más de 15 años de experiencia en el área técnica y el sector in- dustrial. Entré en la compañía en 2016 formando parte del equipo técnico como Ingenie- ra de Producto (SAT) y creé el departamento de Marketing de la empresa. Posteriormente trabajé como Key Account Ma- nager en el área de Eficiencia Energética de la compañía y seguí liderando el proyecto de Marketing. En 2020 fui nom- brada Product Manager en Energy Management. En esta nueva responsabilidad, apues- to por un modelo energético basado en la digitalización industrial y la eficiencia ener- gética, impulsando soluciones conectadas a IoT y la industria 4.0. 2.- Pues principalmente las barreras externas, ya que está demostrado que no se valoran igual los currículums de hom- bres y mujeres. Supongo que es por el mero hecho que el mundo de las ciencias y la inge- niería siempre se ha asociado a hombres y esa ideología aún no ha desaparecido al 100%. Y, por otro lado, las barreras in- ternas: los miedos y prejuicios de pensar si valgo o no valgo, la carencia de referentes, el miedo al fracaso (que la socie- dad penaliza más en la mujer), ya que por desgracia hoy en día la mujer sigue luchando entre dos mundos, su vida per- sonal o su carrera profesional. 3.- La realidad es que una de las grandes asignaturas pen- dientes de la mayoría de em- presas es el fomento del lide- razgo femenino como ventaja cualitativa. Esto les aportaría un valor añadido en términos de perspectiva, educación y comportamiento según la opi- nión de numerosos expertos. Para ello, es fundamental que las empresas empiecen a fo- mentar programas liderados por mentoras profesionales, o que las propias profesionales busquen estas figuras. 4.- Principalmente despertan- do la curiosidad en este tipo de carreras desde pequeñas sin coartar la libertad, pudiendo elegir en igualdad de condicio- nes que los hombres, ya que un problema grave es la falsa creencia de igualdad y es nece- sario romper con este tipo de estereotipo. Una mujer tiene que poder elegir libremente, estando en igualdad de condiciones, te- niendo confianza en sí misma y sabiendo que sus resultados son igual de buenos y valora- dos que los de los hombres. Otro punto clave son las refe- rencias femeninas en el sector energético, espejos en los que poder mirarse que te permi- tan tener la oportunidad de conocer el sector de la mano de otras. Y, por supuesto, ani- mando a mujeres con distintas formaciones profesionales a incorporarse al sector en cual- quier dirección o departamen- to, sea o no técnico. Mercados Aries International Irene Sanz García Managing Consultant 1.- Trabajo en una consultora, liderando y desarrollando un pequeño equipo, hacemos proyectos de energías reno- vables en el sector eólico, que incluyen ingeniería de la propiedad con diseño de par- ques eólicos y planificación, optimización energética, evaluación de recurso eólico, selección de tipo de aeroge- nerador, selección del empla- zamiento, diseño de campa- ña de medida, inspecciones a fábrica, preparación de ofertas técnico-comerciales para concursos públicos de construcción de parque eó- lico, training, contratos PPA de compra venta de energía, proyectos de diseño de lici- tación de parque eólico, ac- tuando como asesor técnico de un banco y/o gobierno. 2.- El famoso techo de cristal de la maternidad, que supone una falta de disponibilidad, la conciliación laboral y fami- liar y la flexibilización horaria (no es el caso porque en esta compañía, se me ha dado la posibilidad de crecer y tengo flexibilidad horaria). Las bre- cha salariales y organizativas desmotivan a las mujeres. La falta de referentes que abran camino, que motiven, que sean un acompañamiento laboral que faciliten un desa- rrollo profesional y muestren al talento femenino que es posible liderar en puestos di- rectivos sin un sacrificio de su identidad. 3.- Sí que lo es: con una cul- tura de empresa más inclusi- va, que flexibilice el trabajo, con conciliación laboral que garantice el acceso equitati- vo a oportunidades de desa- rrollo laboral, con programas de mentoring y coaching sobre liderazgo femenino, con formación para detectar el sesgo de género por pre- juicios, vinculando la retribu- ción de la alta dirección a la consecución de objetivos de género, dando visibilidad a las mujeres en puestos estra- tégicos que inspiren a otras compañeras. 4.- Desde el sector educati- vo, hacer atractivas las STEM para la vocación femenina, pasa por poner en valor la contribución femenina, ins- pirar, educar y empoderar a la mujer, para que se vea lí- der de su futuro. Desmitificar cualidades y comportamien- tos tradicionalmente asocia- das a los hombres que pe- nalizan a la mujer. Incentivar el esfuerzo y la motivación femenina para que resulte atractivo para las mujeres y digno de admiración y respe- to por la sociedad. Desde la empresa, dar ejemplo de que la mujer puede alcanzar el éxito profesional en áreas de STEM, eliminar la brecha sala- rial y fomentar la igualdad de oportunidades. 66 energética XXI · 197 · JUN-JUL 20