Energetica 197 junio julio 2020

MUJERES PROTAGONISTAS EN EL SECTOR ENERGÉTICO Siemens Gas and Power Carmen B. Pérez Pérez Head of Project Management 1.- Dentro del sector energé- tico, en el área de servicios para Generación eléctrica y Oil&Gas de Siemens Energy (turbinas de vapor, compre- sores y motores de gas), estoy al cargo del departamento de Ejecución de Proyectos para los clientes en España, tanto para los servicios de manteni- miento preventivo como co- rrectivo, las modernizaciones de equipos, así como sustitu- ciones de éstos por equipos nuevos. La coordinación con los departamentos de Ventas y nuestros ingenieros de cam- po, tanto de España como de nuestras distintas ‘casas ma- trices’, es clave para asegurar la satisfacción del cliente, el cumplimiento en materia de prevención, la correcta ejecu- ción técnica, así como la ren- tabilidad de los proyectos. 2.- Las dificultades y obstá- culos son de diversa índole, sociales y culturales: el por- centaje de mujeres que cur- san estudios STEAM es muy inferior al de los hombres; las mujeres frecuentemente se enfrentan a la doble responsa- bilidad de equilibrar vida fami- liar y laboral; baja apreciación del valor social percibido del sector energético. Laborales: techo de cristal, los hombres representan un 71,5% en este sector en España; poca partici- pación en redes profesionales; horarios exigentes; falta de políticas de igualdad salarial; falta de políticas de concilia- ción familiar; baja implicación de los Comités de Dirección en políticas de igualdad o atención a la diversidad, tanto en la incorporación como en la retención de talento. Perso- nales: falta de autoestima en las propias capacidades; esca- sa visibilidad dentro de las em- presas y participación en redes profesionales. 3.- Las claves para avanzar deben considerar la corres- ponsabilidad de todos los agentes implicados. Sociedad y familia: educación en valo- res, visibilizar roles femeninos en posiciones de liderazgo y corresponsabilidad en las ta- reas familiares. Empresas: plan de retribución/ brecha salarial; medidas de conciliación y co- rresponsabilidad; representati- vidad que asegure la presencia de la mujer en todos los pues- tos de la organización; diseñar programas específicos para retener y promover el talen- to femenino; compromiso y estrategia de la alta dirección por parte de las empresas, con el objetivo de lograr la igual- dad. Y personal: compromiso y responsabilidad; asunción de retos; formación continua y redes laborales. 4.- De nuevo, se trata de una labor de todos para que, desde las etapas iniciales de la edu- cación, las niñas tengan una visión real del mundo tecno- lógico y científico. Es impor- tante que tanto educadores, padres, como todos nosotros, tengamos una actitud proacti- va; no hablemos de carreras de hombres o mujeres; ayudemos a identificar las habilidades y reforzar la autoestima sobre las propias capacidades; facilite- mos información y las acerque- mos a experiencias laborales reales; compartamos experien- cias y ejemplos de mujeres con carreras en áreas STEAM, que puedan ver como modelos a seguir; y pongamos en valor el impacto económico y social que tiene la participación de las mujeres en posiciones téc- nicas y de dirección. Tekniker Ana Aranzabe Directora de Tecnología 1.- Soy doctora en Ciencias Químicas (UPV/EHU). Inicio mi actividad en Tekniker en 1995 y en 2010 asumo la Dirección de Tecnología. Con una expe- riencia técnica en el campo de la energía, centrada en almace- namiento térmico y eléctrico, actualmente gestiono la I+D+I y el desarrollo de la especiali- zación tecnológica. Nuestra actividad se centra en los ám- bitos eólico, solar termoeléctri- co y fotovoltaico desarrollando tecnologías basadas en me- catrónica, control, sensórica, superficies y análisis de datos; tecnologías de almacenamien- to térmico y eléctrico, apostan- do por la tecnología Redox, y la gestión activa de la demanda e integración de renovables. Ac- tualmente estamos orientando recursos al H 2 . 2.- Hay que tener en cuenta que la ausencia de mujeres se debe principalmente a la tra- yectoria histórica: hay menos mujeres en las empresas, luego hay menos cargos medios lle- vados por mujeres, y por ello al seleccionar personas para un alto cargo la opción siem- pre es menor. Para el desarro- llo profesional, la experiencia es muy importante y nuestras trayectorias suelen ser más cortas. Además, existen otras razones para esta falta de de- sarrollo, pero está claro que los horarios rígidos sin flexibilidad generan una dificultad impor- tante; hecho que hoy en día sigue siendo por desgracia un problema principalmente para las mujeres. 3.- Como ocurre con otros sectores industriales, es fun- damental acercar el mundo tecnológico a la escuela y que desde el propio sector educati- vo se impulsen las carreras del área de ciencias, tecnología, ingeniería, matemáticas, et- cétera. Si aumenta el número de mujeres en estos campos la tendencia natural es un au- mento progresivo de mujeres en todas las disciplinas, y en todos los cargos en cualquier tipo de empresa. La mujer solo tiene que estar ahí y desarrollar su actividad para que esto ocu- rra, igualdad de oportunidades para igualdad de capacidades. 4.- Además de fomentar el im- pulso de carreras científicas, hay que generar referentes que sean accesibles e inspira- dores para las nuevas genera- ciones. Creo que es importante difundir datos sobre presencia de mujeres en estos ámbitos, porque ayudará a quitar la ima- gen de que no es un mundo de mujeres. 68 energética XXI · 197 · JUN-JUL 20