Energética XXI. Junio-julio 2024

SHELL Celia Roldán Head Onshore Power Iberia 1 Todami trayectoria profesional ha estado vinculada al desarrollo de las energías renova- bles. Empecé en el año 2003 en Iberdrola Inge- niería y Construcción y, desde entonces, he trabajado en distintas empresas del sector, lo queme ha llevado también a desarrollarmi ca- rrera enotros países como Japón, Italia, Austra- lia o Estados Unidos. Actualmente, y desde hace 5 años, soy la res- ponsable de desarrollo de energías renovables onshore en Iberia para Shell España. Considero que se está avanzando en una mayor participación de la mujer en el sector energético, aunque seguramente todavía hay margen de mejora en este sentido. Creo que es importante instrumentalizar las acciones a llevar a cabo paramejorar estas cifras. 2 En Shell España, por ejemplo, contamos con un Plan de Igualdad que no solo concluye que nuestra brecha salarial de género es del 0% si no que además los procesos, tanto de selección como de promoción, son objetivos y no incurren en sesgos de género. A nivel global además contamos con el Shell Global Allies for Gender Equity, un espacio bus- ca aumentar la conciencia sobre el desequili- bro de género y da oportunidades de desa- rrollo, mentoring y networking a profesionales de la compañía. Además, Shell apoya más de 30 grupos de profesionales centrados en el género. 3 Cuando personas diferentes con distintas experiencias y enfoques están representadas en posiciones estratégicas y en roles de aseso- ramiento y supervisión, los silos organizaciona- les y otras barreras dejan paso a una mentali- dad más abierta reforzando la gestión del conocimiento. Hoy, nuestro Comité Ejecutivo cuenta con una mayoría de mujeres y estamos trabajando para alcanzar o superar el 40% de mujeres en puestos de alta dirección para 2030. En Espa- ña, el Comité de Dirección está formado en un 50%por mujeres. 4 Nuestros programas STEM ayudan a más de 100.000 niños y jóvenes cada año en todo el mundo. Tenemos que inspirar a más jóvenes para que se sientan atraídas por estas carreras tan necesarias para toda la sociedad y estar preparadas para los trabajos del futuro. Es im- portante contar con referentes que puedan inspirar a las nuevas generaciones a empezar en estos caminos. Como ejemplo de iniciativas, en Shell tene- mos NXplorers, nuestro programa educativo insignia para ayudar a los jóvenes a desarrollar el pensamiento crítico y las habilidades creati- vas de resoluciónde problemas a lo largode su vida escolar, universitaria y profesional. Además, yo personalmente pertenezco a di- versos programas dementorado a jóvenes que están en los últimos años de carreras STEM para orientarlas sobre su futuro. También par- ticipo activamente en charlas para incentivar el papel de la mujer en el sector energético. Se necesitan más referentes femeninos en este sector. Siempre que tengo la oportunidad comparto mi experiencia, para apoyar a otras mujeres o chicas que se encuentran en secto- res conminorías femeninas. SMARKIA Sigrid Martín Heredia Chief Operating Officer 1 Smarkia está especializada en ofrecer so- luciones para servicios de monitorización y gestión energética. Gestionamos proyectos de empresas atendiendo a múltiples intereses in- terrelacionados, como la monitorización, pre- visiones de gasto o telegestión con aplicación de IA entre otras. Cada cliente personaliza sus proyectos partiendo de una base sólida con la correcta adquisición de los datos demedidas. 2 Se está trabajando ya en esta línea, aun- que es cierto que queda camino por recorrer. Precisamente, en Smarkia estamos muy com- prometidos con la igualdad en el talento y so- mos más de un 34% de mujeres en plantilla. ¿Cómo lo conseguimos? Apostando por el ta- lento real con independenciade género, nacio- nalidad, edad…. Y con políticas que permiten conciliar vida laboral y familiar para todos los empleados, igualando así las posibilidades de todos los compañeros. 3 La influencia se realiza desde el momento en que participan más puntos de vista, con otros retos personales y profesionales, con otras trayectorias y otras motivaciones. La suma de variedadhace que el enfoque de cual- quier proyecto o decisión sea más completo. Por tanto, la pregunta no debería ser cómo in- fluye una mayor diversidad de género, sino como perjudica la falta de ella a las empresas. La diversidad debe ser un must que se persiga dentro de la estrategia de personas de una compañía. EnSmarkia somosmuy conscientes y nuestra apuesta por ello nos ha permitido lle- gar a tener una representación de mujeres del 57%en Comité de Dirección. 4 Desde Smarkia apoyamos programas de mentoring a niñas y mujeres para conseguir que esa igualdad se desarrolle desde las eda- des más tempranas. Afortunadamente, desde hace unos años cada vez esmayor la presencia femenina. Gracias a la exposición frecuente de la mujer en medios del sector, colaboran a romperánbarreras. Creoque estamos llegando a la cima de la curva y en 4-5 años veremos cómoha cambiado esta tendencia a favor de la diversidad de genero más natural. Pero es tra- bajo de los que estamos ahora, el poder acele- rar esta incorporación y que nuestras estudian- tes se sientan atraídas por la revolución energética. 49 ENERGÉTICA XXI · 237 · JUN/JUL 24 PROTAGONISTAS MUJERES en el sector energético